Försämringarna av LAS måste stoppas

Arbetsmarknadsminister Eva Nordmark (S) sade att det var en "glädjens dag" när de föreslagna försämringarna i LAS presenterades. Foto: Faksimil/Regeringen
Dela med dig

En rad förslag till förändringar av arbetsrätten presenterades av regeringen och samarbetspartierna under måndagen den 7 juni. Förslagen föreslås träda i kraft den 30 juni 2022. Det är om ett år.

Arbetsmarknadsminister Eva Nordmark (S) sade på den gemensamma pressträffen att de nu reformerar arbetsrätten som de lovade i januariavtalet. Hon säger att “företagen får mer flexibilitet och lägre kostnader vid uppsägningar” och kallar detta för en “glädjens dag”. Martin Ådahl, arbetsmarknadspolitisk talesperson för Centerpartiet, menar att ett mer flexibelt LAS kommer att leda till fler jobb, och att “det stärker Sveriges konkurrenskraft”.

Själva står vi fast vid den kritik som vi riktade mot förslaget i december i fjol. Fast med den reservationen att vi inte vet om det förslag som presenterades den 7 juni är identiskt med förslaget i december. Medias rapportering om innehållet i det senaste förslaget har nämligen varit väldigt ytlig. Nåväl, här följer vår kritik från i ifjol.  

Försämringarna av anställningstryggheten

* Utökade undantag från turordningsreglerna.
Idag gäller att en arbetsgivare med upp till tio anställda får undanta upp till två anställda från turordningsreglerna. Om principöverenskommelsen blir lag kommer alla arbetsgivare att få undanta upp till tre arbetare och tre tjänstemän per driftsenhet (arbetsplats).

Det utkast till huvudavtal som Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Kommunal kommit överens om går ännu längre. Det ger arbetsgivaren rätt att undanta upp till hela 15 procent av de anställda från turordningsreglerna vid uppsägningar p.g.a. arbetsbrist. Dock får undantagen inte omfatta fler än totalt 10 procent av det totala antalet anställda före uppsägningarna på arbetsplatsen. Räkneexempel: En industri med 1 000 anställda, som ska säga upp 500 på grund av arbetsbrist, får undanta hela 75 anställda från turordningsreglerna (15 procent av 500). Skulle industrin säga upp 700 personer får de dock inte undanta fler än 100 (10 procent).

* Enligt principöverenskommelsen får en anställd som blir uppsagd, och vill bestrida giltigheten i uppsägningen, inte behålla sin anställning och lön under den tid som tvisten pågår. Idag gäller att en anställd som sägs upp av ”personliga skäl”, och bestrider detta i domstol, har rätt att behålla lön och anställning under den tid tvisten pågår. Principöverenskommelsen innebär visserligen att den anställde får ett ekonomiskt skydd som kompletterar a-kassan under tvisten. Men den anställde får inte behålla sin anställning och lön. Detta gör att godtyckliga uppsägningar blir både enklare och billigare för arbetsgivare.

* Begreppet ”saklig grund” vid uppsägning urholkas
I utkastet till huvudavtal sänks tröskeln när en arbetsgivare får säga upp någon av personliga skäl. Arbetsrättsjuristerna Kurt Junesjö och Anders Karlsson beskrev förändringen på följande sätt i tidningen Arbetet: ”Till skillnad från i dagska arbetsgivaren vid prövning om ”saklig grund” föreligger kunna:
1. bortse från den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen 
2. bortse från prognoser om den anställde i framtiden kan tänkas bättra sitt beteende
3. bortse från om arbetstagaren har lång anställningstid utan misskötsamhet.
4. anse det tillräckligt att arbetstagarens inte presterar normal arbetsprestation.
5. bestämma att anställningen upphör om den sägs upp på grund av sjukdom till skillnad från i dag då den uppsagde kan ogiltigförklara uppsägningen.”

* Lagfästa rättigheter blir en förhandlingsfråga
Alla anställda måste ha rätt till en ”saklig grund” vid uppsägning. Detta är idag en lagfäst rättighet. Men i principöverenskommelsen mellan Svenskt Näringsliv och de fackförbund som godtagit uppgörelsen tillåts att arbetsgivarna och fackföreningarna själva får förhandla om vad som utgör en ”saklig grund” för uppsägning. Detta innebär att en lagfäst rättighet blir en förhandlingsfråga. Eftersom inte alla fackföreningar har samma förutsättningar är risken uppenbar att vad som är praxis när det gäller ”saklig grund” kommer att se väldigt olika ut i olika branscher efter ett antal år. Därmed kommer även anställningstryggheten se väldigt olika ut.


Dela med dig